Entenda como a nova lei da licença-paternidade pode mudar o cenário para mulheres no mercado de trabalho brasileiro e se ela é suficiente para combater a desigualdade de gênero.
A recente sanção da lei que amplia a licença-paternidade no Brasil traz à tona um debate crucial sobre a divisão do cuidado com os filhos e seus reflexos diretos na carreira das mulheres. A legislação, que entrará em vigor gradualmente até 2029, aumenta o período de afastamento para pais, mas especialistas questionam se a mudança será suficiente para equalizar as oportunidades no mercado de trabalho.
A percepção de que o cuidado com os filhos é uma responsabilidade primordialmente feminina ainda molda decisões empresariais, como contratações e promoções, criando um viés discriminatório. A ampliação da licença-paternidade é vista como um passo importante, mas muitos apontam que a estrutura atual ainda concentra o ônus da parentalidade sobre as mulheres.
Essa desigualdade se reflete em dados alarmantes sobre a participação feminina na força de trabalho, cargos de liderança e remuneração. Conforme informações divulgadas pelo Ministério das Mulheres, a diferença na dedicação a tarefas domésticas e de cuidado é gritante, impactando diretamente a trajetória profissional das mulheres. Entenda os detalhes dessa nova legislação e seus possíveis impactos.
A Nova Lei da Licença-Paternidade e Seus Impactos Graduais
A nova legislação brasileira, sancionada em 31 de outubro, prevê um aumento progressivo da licença-paternidade. O período, que atualmente é de cinco dias, passará para 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e atingirá 20 dias em 2029. O direito se estende a casos de nascimento, adoção e guarda, e também abrange trabalhadores informais, como autônomos e microempreendedores individuais (MEIs).
A lei renomeia o benefício para salário-paternidade, que será custeado pela Previdência Social, com reembolso às empresas pelo INSS. Além disso, reconhece situações específicas onde o pai pode precisar assumir integralmente o cuidado, equiparando a licença-paternidade à licença-maternidade em casos como falecimento da mãe, adoção unilateral ou internação prolongada da mãe ou do recém-nascido, podendo chegar a 120 ou 180 dias. A legislação também prevê estabilidade no emprego durante a licença e por 30 dias após o retorno.
Desigualdade de Gênero no Mercado de Trabalho: O Custo da Parentalidade Feminina
Especialistas como Dhafyni Mendes, cofundadora do Todas Group, um programa de aceleração de carreiras femininas, destacam que a concentração do cuidado na mulher gera um custo percebido da parentalidade para as empresas. Esse custo não é apenas financeiro, mas também envolve expectativas sobre desempenho, disponibilidade e continuidade na carreira.
A ampliação da licença-paternidade é vista como um avanço que começa a abordar a origem dos vieses no mercado de trabalho, que é a distribuição desigual do cuidado. Quando apenas a mulher se afasta, o mercado tende a vê-la como a principal responsável, impactando suas oportunidades.
Experiências internacionais, como as da Suécia, onde há períodos obrigatórios de licença para ambos os pais, indicam que políticas mais equilibradas diminuem o risco associado à contratação feminina. Em países com direitos semelhantes, a lógica de priorizar homens por medo de gravidez tende a ser mitigada, pois o empregador sabe que ambos os gêneros terão direito ao afastamento.
O Papel da Maternidade na Carreira e as Barreiras Estruturais
Apesar de a maternidade ser frequentemente vista como um obstáculo, estudos em neurociência sugerem que a gravidez e o pós-parto podem promover mudanças cognitivas relevantes, aprimorando habilidades como regulação emocional, tomada de decisão, pensamento crítico e criatividade. Mulheres que vivenciaram a maternidade frequentemente relatam maior adaptabilidade, melhor gestão do tempo e alta capacidade de priorização.
No entanto, o mercado de trabalho ainda penaliza um evento que pode, na prática, fortalecer competências essenciais para a liderança. Dados do Ministério das Mulheres apontam que, mesmo com maior escolaridade, as mulheres ocupam apenas 26,5% dos cargos de alta liderança e recebem, em média, 78,6% do rendimento dos homens. Além disso, as mulheres dedicam, em média, 21,3 horas semanais a tarefas domésticas e de cuidado, contra 11,7 horas dos homens.
Esses números explicam por que, entre as mulheres fora da força de trabalho, 22,9% apontam responsabilidades de cuidado como principal motivo para não buscar emprego, índice que cai para 3,1% entre os homens. Essa sobrecarga molda a percepção do mercado e leva a uma queda na probabilidade de emprego das mulheres após a licença-maternidade, com quase metade delas deixando o mercado formal em até 24 meses, muitas vezes por iniciativa do empregador.
Avanços Necessários e o Futuro do Cuidado Compartilhado
A ampliação da licença-paternidade é um passo importante, mas a advogada Ana Gabriela Burlamaqui ressalta que o Brasil ainda não adota uma política de licença parental verdadeiramente compartilhada, mantendo o cuidado concentrado na mulher. Para Dhafyni Mendes, a permanência das mulheres no mercado após a maternidade também depende de práticas internas das empresas, como planejamento de carreira, programas estruturados de retorno ao trabalho, lideranças preparadas e benefícios voltados ao cuidado na primeira infância.
Empresas que oferecem suporte nessa fase tendem a registrar maior retenção de talentos. Criar contextos que permitam a continuidade das carreiras femininas é uma decisão estratégica, pois trata-se de profissionais qualificadas que enfrentam barreiras que nada têm a ver com desempenho. A nova legislação brasileira sinaliza uma mudança de direção, reconhecendo, ainda que parcialmente, que o cuidado precisa ser compartilhado e abrindo espaço para um futuro mais equitativo.
